Разбор для директора, заместителей и специалиста по кадрам: как законно применить дисциплинарное взыскание к работнику школы и не проиграть спор в суде или инспекции труда. Закон разрешает ровно три вида взыскания и жёстко регламентирует порядок и сроки их применения. Материал показывает, что проверить до решения, как оформить процедуру по шагам, какие сроки нельзя пропустить и где чаще всего рассыпаются взыскания. Отдельно разобраны деньги (почему «штраф» и депремирование — это не взыскание) и особенности для педагогов (ст. 336 ТК РФ). После прочтения у вас будет готовая процедура и таблица контроля.

Коротко

  • Примените к работнику только один из трёх видов взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). «Штрафы» и удержания из оклада за проступок — незаконны.
  • До взыскания затребуйте письменное объяснение. Двухдневный срок нужен, если объяснение не представлено: только по истечении двух рабочих дней составляется акт. Если работник дал объяснение раньше, дожидаться окончания срока не обязательно (ст. 193 ТК РФ).
  • Уложитесь в срок: не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (по результатам ревизии или аудита — 2 года; за антикоррупционные проступки — 3 года; ст. 193 ТК РФ).
  • Издайте приказ и ознакомьте работника под подпись в течение 3 рабочих дней; при отказе — акт (ст. 193 ТК РФ).
  • За один проступок — только одно взыскание. Через год без новых взысканий оно снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ).
  • Для педагогов учитывайте дополнительные основания увольнения по ст. 336 ТК РФ.

Три вида взысканий — и почему штрафы вне закона

Статья 192 ТК РФ даёт закрытый перечень дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей):

  1. Замечание — самая мягкая мера, за незначительный проступок.
  2. Выговор — более строгая мера, но по юридическим последствиям равна замечанию: и то и другое даёт «непогашенное взыскание», которое учитывается при последующем увольнении за неоднократность.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям — крайняя мера. Прежде всего это увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание), а также по п. 6 ч. 1 ст. 81 (однократное грубое нарушение — прогул, появление в состоянии опьянения и др.) и по ряду других оснований, прямо названных в ст. 192.

Перечень исчерпывающий. Ни «строгого выговора», ни «предупреждения о неполном служебном соответствии» для обычной школы закон не предусматривает — такие меры существуют лишь там, где введены отдельными федеральными законами и уставами о дисциплине (это не про образовательную организацию).

Важнейшее требование той же ст. 192: при наложении взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Нельзя за единственное опоздание на пять минут сразу увольнять — суд признает такое взыскание несоразмерным и отменит его, даже если процедура соблюдена идеально.

Отдельно про деньги. «Штраф» как дисциплинарное взыскание Трудовым кодексом не предусмотрен. Директор не вправе «оштрафовать» учителя, вычесть из оклада за проступок или удержать часть зарплаты в наказание. Удержания из заработной платы допускаются только по закрытому перечню оснований (ст. 137 ТК РФ), и дисциплинарного проступка среди них нет.

Кого касается

  • Директор — как правило, лицо, издающее приказ о взыскании (полномочия работодателя осуществляют органы или уполномоченные лица по ст. 20 ТК, закону и уставу; взыскание в отношении самого директора применяет орган, выступающий от имени работодателя); отвечает за соразмерность меры и соблюдение процедуры.
  • Заместители директора (УВР, ВР, АХЧ) — фиксируют проступок докладной или служебной запиской, инициируют процедуру.
  • Специалист по кадрам / секретарь — оформляет требование объяснения, акты, приказ, ведёт учёт сроков и подтверждений ознакомления.
  • Работник — вправе дать объяснение и обжаловать взыскание в инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или суд.
  • Отдельная категория — педагогические работники: к ним применяются дополнительные основания увольнения по ст. 336 ТК РФ (см. ниже).

Пошаговый порядок применения (ст. 193 ТК РФ)

Порядок жёстко регламентирован статьёй 193 ТК РФ. Пропуск любого шага — основание для отмены взыскания.

  1. Зафиксируйте проступок. Составьте акт, докладную или служебную записку. Месячный срок исчисляется со дня, когда о проступке стало известно руководителю, которому работник подчинён (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), — документ подтверждает эту дату, но её не создаёт; позднее оформление срок не сдвигает.
  2. Затребуйте письменное объяснение. До применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Требование лучше вручить под подпись (или направить письменно, если работник уклоняется).
  3. Учтите двухдневный срок. Если объяснение не представлено, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт; непредставление объяснения не препятствует применению взыскания. Если работник дал объяснение раньше, работодатель вправе не дожидаться окончания срока и сразу оценить его.
  4. Оцените объяснение и соразмерность. Если причины уважительные — взыскание не применяется. Если нет — переходите к приказу, соотнеся тяжесть проступка с мерой (ст. 192).
  5. Издайте приказ. Оформите приказ (распоряжение) о применении конкретного взыскания со ссылкой на пункт, дату проступка и подтверждающие документы.
  6. Ознакомьте под подпись за три рабочих дня. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается расписаться — составляется акт об отказе.

Работник вправе обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд) — об этом полезно помнить и оформлять всё так, будто спор неизбежен.

Сроки применения и снятия (ст. 193 и 194)

Сроки — самая частая причина проигрыша работодателя.

Срок применения (ст. 193):

  • Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот месяц не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников.
  • И в любом случае — не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет). За несоблюдение ограничений и запретов и неисполнение обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции, действует отдельный предельный срок — не позднее трёх лет со дня совершения проступка (часть 4 статьи 193 ТК РФ). В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Одно взыскание за один проступок. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание (ст. 193). Нельзя за одно и то же опоздание объявить и замечание, и выговор.

Снятие взыскания (ст. 194):

  • Автоматически через год. Если в течение года со дня применения взыскания работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отдельного приказа для этого не нужно.
  • Досрочно — по инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Досрочное снятие оформляется приказом с указанием мотивов.

Пока взыскание «действует» (в течение года), оно и создаёт ту самую «неоднократность», которая позволяет уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при новом проступке. Если же взыскание снято или погашено, для увольнения за неоднократность оно уже не годится.

Депремирование — это не дисциплинарное взыскание

Здесь директора чаще всего путаются. Лишение или снижение премии не является дисциплинарным взысканием и не входит в перечень ст. 192. Это самостоятельный механизм из системы оплаты труда: премия — стимулирующая выплата, и условия её начисления определяются положением об оплате труда (о премировании) и коллективным договором.

Практические выводы:

  • Депремировать можно только если основания и порядок прямо прописаны в локальном акте школы (положении о премировании), и работник с ним ознакомлен под подпись.
  • Депремирование не заменяет и не «дополняет» взыскание автоматически: за один проступок закон разрешает одно дисциплинарное взыскание, но при наличии проступка снижение премии по правилам локального акта возможно — это разные правовые основания. При этом с 1 сентября 2025 года (ч. 3 ст. 135 ТК РФ в ред. Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ) связать снижение премии с взысканием можно, только если такое условие закреплено в ЛНА (принятом с учётом мнения профсоюза по ст. 372 ТК РФ); снижается лишь премия за период, в котором применено взыскание, и так, чтобы месячная заработная плата работника не уменьшилась более чем на 20% (то есть снижение премии не должно уводить итоговую месячную зарплату ниже 80% её размера).
  • «Штрафовать» же в смысле удержания из оклада нельзя ни при каких условиях: снизить можно только стимулирующую часть, и только по правилам положения, а не гарантированную зарплату.
  • Нельзя депремировать «задним числом» за месяцы, за которые премия уже начислена и является частью системы оплаты.

Проще говоря: взыскание — это про дисциплину (ст. 192–194 ТК РФ), депремирование — про деньги и локальные акты. Их можно применять параллельно, но нельзя смешивать и нельзя выдавать одно за другое.

Особенности для педагогических работников

К педагогам применяется общий порядок ст. 192–194, но с важным дополнением: помимо оснований увольнения по ст. 81, для них действует ст. 336 ТК РФ — дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником.

К ним относятся, в частности:

  • повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
  • применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Ключевой нюанс: увольнение по этим основаниям тесно связано с дисциплинарной ответственностью. Например, увольнение за повторное грубое нарушение устава по своей природе является дисциплинарным взысканием, а значит, применяется с полным соблюдением процедуры ст. 193 — с истребованием объяснения, соблюдением месячного и шестимесячного сроков, приказом под подпись. Пропуск этих требований делает увольнение педагога таким же оспоримым, как и любое другое взыскание.

Отдельно помните: применение насилия (даже однократное) — самостоятельное основание, но и здесь факт должен быть достоверно установлен и задокументирован, а не основан на устных претензиях.

Что проверить в школе

Что проверить Где смотреть Кто отвечает Риск
Обязанность, которую нарушил работник, реально возложена Законодательство и иные НПА (для педагогов — ч. 1 ст. 48 ФЗ-273), трудовой договор, должностная инструкция, ПВТР, ЛНА, законное распоряжение (с подтверждением ознакомления, где оно требуется) Специалист по кадрам Наказание за то, что не входит в обязанности → взыскание отменят
Проступок задокументирован с датой обнаружения Акт, докладная, служебная записка Заместитель директора Без фиксации даты не доказать соблюдение месячного срока
Затребовано письменное объяснение; при непредставлении составлен акт по истечении 2 рабочих дней Требование под подпись, акт о непредставлении Специалист по кадрам Пропуск шага → автоматическая отмена взыскания
Взыскание применено в срок: 1 месяц с обнаружения / 6 месяцев с совершения (ревизия — 2 года; антикоррупционные проступки — 3 года) Даты в акте и приказе Директор, кадровик Пропуск срока → взыскание незаконно
Мера соразмерна тяжести проступка и обстоятельствам Приказ, материалы проверки Директор Несоразмерность (ст. 192) → суд отменит даже при верной процедуре
За проступок применено только одно взыскание Приказ, личное дело Директор Двойное наказание за один проступок → отмена
Приказ объявлен под подпись за 3 рабочих дня Приказ с подписью или акт об отказе Специалист по кадрам Нет ознакомления и акта → взыскание оспоримо
Для педагога проверено основание по ст. 336 и соблюдена процедура ст. 193 Устав, материалы, приказ Директор Увольнение педагога с нарушением процедуры → восстановление с оплатой прогула
«Штраф»/удержание из оклада не применяются вместо взыскания Расчётные листки, положение об оплате труда Директор, бухгалтерия Незаконное удержание → работник взыщет сумму обратно

Что сделать директору

  • Проверьте до любого решения, возложена ли нарушенная обязанность законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией, ПВТР, ЛНА либо законным приказом работодателя (п. 35 Пленума ВС № 2 первым называет нарушение требований законодательства). Для педагогов отдельно учитывайте обязанности, установленные непосредственно ч. 1 ст. 48 ФЗ-273, — их отсутствие в должностной инструкции само по себе не исключает проступка.
  • Поручите заместителю зафиксировать проступок актом или докладной с точной датой обнаружения.
  • Затребуйте у работника письменное объяснение под подпись; при непредставлении по истечении двух рабочих дней составьте акт (если объяснение получено раньше — ждать окончания срока не обязательно).
  • Оцените уважительность причин и соразмерность меры тяжести проступка (ст. 192).
  • Издайте приказ о конкретном взыскании со ссылкой на дату проступка и подтверждающие документы; ознакомьте работника под подпись в течение трёх рабочих дней.
  • Проконтролируйте соблюдение сроков: 1 месяц с обнаружения и 6 месяцев с совершения проступка (по ревизии/аудиту — 2 года, по антикоррупционным проступкам — 3 года).
  • Зафиксируйте все подтверждения (требование, объяснение или акт, приказ, подпись об ознакомлении) в личном деле — как для неизбежного спора.
  • Для педагога проверьте основание по ст. 336 и проведите его через полную процедуру ст. 193.

Основные риски

  • Отмена взыскания судом или инспекцией труда при нарушении процедуры или сроков — а при увольнении ещё и восстановление работника с оплатой вынужденного прогула.
  • Несоразмерность меры: суровое взыскание за малозначительный проступок без учёта тяжести и обстоятельств (нарушение ст. 192).
  • Финансовые потери и претензии: незаконное удержание из зарплаты работник взыщет обратно, возможна компенсация.
  • Утрата «неоднократности»: опора при увольнении на взыскание, которое уже снято или погашено по ст. 194.
  • Особый риск по педагогам: увольнение по ст. 336 без соблюдения дисциплинарной процедуры легко оспаривается.

Типичные ошибки школы

  • Не затребовали письменное объяснение или при его непредставлении не составили акт по истечении двух рабочих дней. Самая частая и самая «летальная» ошибка — взыскание отменяется автоматически.
  • Пропустили месячный срок со дня обнаружения проступка или шестимесячный — со дня совершения. Отсчёт часто теряют, пока «собирают доказательства».
  • Два взыскания за один проступок — например, замечание и следом выговор за тот же эпизод.
  • Несоразмерность. Увольнение или выговор за малозначительный проступок без учёта его тяжести и обстоятельств (нарушение ст. 192).
  • Приказ объявлен позже трёх рабочих дней или работник вообще не ознакомлен под подпись, а акт об отказе не составлен.
  • «Штраф» вместо взыскания — удержание из зарплаты, которого закон не допускает; работник взыщет удержанное обратно.
  • Наказание без вины и без обязанности. Работника нельзя наказать за неисполнение того, что не входит в его трудовые обязанности. Обязанности могут следовать из законодательства и иных НПА (п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 называет их первыми), трудового договора, должностной инструкции, ПВТР, локальных актов, технических правил и законных распоряжений работодателя; для педагогов часть обязанностей установлена непосредственно ч. 1 ст. 48 ФЗ-273 и не требует дублирования в документах работодателя. Если обязанность не возложена ни одним из этих источников — нет и проступка.
  • Взыскание за пределами непогашенного срока. Попытка уволить за «неоднократность», опираясь на взыскание, которое уже снято или погашено по ст. 194.

Проверьте себя

  • Возложена ли нарушенная обязанность законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией, ПВТР, иным ЛНА либо законным распоряжением работодателя? Для педагогов учтены ли обязанности по ч. 1 ст. 48 ФЗ-273?
  • Есть ли документ, фиксирующий проступок с датой обнаружения?
  • Затребовано ли письменное объяснение; при непредставлении составлен ли акт по истечении двух рабочих дней?
  • Укладываетесь ли вы в срок: 1 месяц с обнаружения и 6 месяцев с совершения проступка (по ревизии — 2 года, по антикоррупционным — 3 года)?
  • Соразмерна ли мера тяжести проступка и обстоятельствам?
  • Не применяете ли вы за один проступок больше одного взыскания?
  • Оформлен ли приказ и ознакомлен ли работник под подпись за три рабочих дня (или есть акт об отказе)?
  • Для педагога — проверено ли основание по ст. 336 и соблюдена ли процедура ст. 193?

Итог

После проверки у школы должно быть: документ о фиксации проступка с датой, требование объяснения и само объяснение (или акт о его непредставлении), приказ о взыскании со ссылками на дату проступка и подтверждающие документы, подпись работника об ознакомлении (или акт об отказе) — и всё это в пределах установленных сроков. Вывод для директора прежний: сначала процедура и документы, потом решение. Аккуратно оформленное замечание надёжнее, чем «справедливый», но процедурно дырявый выговор.

Нормативная и методическая основа

  • Трудовой кодекс РФ, ст. 192 — виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение) и учёт тяжести проступка.
  • Трудовой кодекс РФ, ст. 193 — порядок применения: истребование объяснения, два рабочих дня, сроки (1 месяц с обнаружения; 6 месяцев с совершения; 2 года по ревизии/аудиту; 3 года по антикоррупционным проступкам — ч. 4 ст. 193), приказ и ознакомление под подпись за 3 рабочих дня, право на обжалование.
  • Трудовой кодекс РФ, ст. 194 — снятие взыскания (автоматически через год, досрочно приказом).
  • Трудовой кодекс РФ, ст. 137 — закрытый перечень оснований удержаний из заработной платы.
  • Трудовой кодекс РФ, ст. 81 (п. 5, п. 6 ч. 1) — основания увольнения за неоднократное и однократное грубое нарушение.
  • Трудовой кодекс РФ, ст. 336 — дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником.

Проверено по состоянию на 10.07.2026. Перед применением проверьте актуальную редакцию нормативных актов и локальные документы образовательной организации (положение об оплате труда, коллективный договор, должностные инструкции).